小企業招聘不僅是企業挑選員工，更是應聘者挑選企業的過程
現在的企業家都明白，人是企業最重要的資源，但是對于小企業來說，吸引高素質的人才加盟往往很困難，主要的原因在于，小企業沒有品牌，人治的色彩比較濃，而且也不穩定。當我們與一些小企業主交流時，他們往往向我抱怨很難招到優秀的員工，即使偶爾招到一個，也很難留得住，最終還是“替他人做嫁衣裳”。那么怎么才能招到理想的員工并且留往他們呢？根據筆者的經驗，小企業招聘不僅是企業挑選員工，更是應聘者挑選企業的過程，因此小企業在招聘之前要像應聘者在面試之前一樣，做好充分的準備，這樣招聘才可能達到比較理想的效果。
招聘渠道
小企業一般需要招聘有工作經驗的員工，因此通常不會到校園去招聘，雖然大學往往是高素質人才的主要來源。如果小企業希望直接到大學里去招聘，那么就要考慮清楚，即你招來的員工需要一段時間的培訓。我說的培訓不是指脫產的培訓，而是指這些學生需要時間來熟悉商業環境和本職工作。因此，一般在起始階段，應屆畢業生為企業創造的效益往往低于企業給他們的回報，這對于小企業來說往往難以接受。
根據我們的經驗，如果是要招聘學歷較高的員工，目前互聯網是一個很好渠道。
例如最近有一個客戶為了嘗試效果，同時選擇了在當地最有影響的一個人才網站和報紙發布信息，結果發現網上應聘者學歷明顯比網下高。因此互聯網目前有較強的區分效應，而且網上招聘的成本比傳統媒體要低好幾倍。但是如果當地沒有一個成熟的人才網站，或者你招聘的對象并不屬于高學歷的范疇，那么就不要選擇在網上招聘。否則可能適得其反，收不到理想的簡歷，而且會增加招聘的成本。
第三個渠道是人才招聘市場，基本上在人才市場很難招到高素質的員工，除非是一些專門的大型人才招聘會，而這種招聘會會場的租金往往也不菲，而且此時與眾多大企業同臺競爭的小企業也很難顯出自己的優勢。
最后一個渠道，據研究也是最有效的一個渠道，即通過朋友介紹或員工推薦。員工不可能推薦一個他認為不稱職的人給你，因為這直接關系到你對他的評價，你的朋友一般來說也不會。
招聘廣告的撰寫
招聘渠道確定之后，就該考慮如何吸引到理想的應聘者。招聘不僅是企業挑選員工，也是員工挑選企業，不是所有看到你的招聘信息的求職者都會應聘你的工作職位。對于小企業來說，很少人了解你，因此在企業簡介里一定要把自己的賣點講清楚。所謂的賣點就是你認為你的企業最吸引求職者的特點，這個賣點必須是獨特的。你的賣點可能只有一個，也可能有幾個，它可能是你的產品、可能是你良好的發展前景、可能是良好的發展歷史、也可能是一個極具實力的合作伙伴等等。
現在很多企業喜歡在招聘時承諾較高的薪水，到頭來又不能兌現。這是一種非常不明智的做法，事實上，薪水決不是吸引人才的惟一手段，尤其是在作招聘廣告的時候，誰都可以加上一句“高薪誠聘”，因此廣告上這樣的信息是非常空洞的。
在撰寫招聘廣告時還要把職位的要求寫清楚。職位要求就是挑選員工的標準，應當有主有次，而且有些要求是不能妥協的。筆者發現職位要求寫得好的話，也是吸引應聘者投簡歷的一個很有效的手段。也就是說你要把職位描述得對你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑戰性、創造性、趣味性等。
應聘簡歷的篩選
筆者最近的一次招聘，擬招10個人左右，卻收到了400多份簡歷。我發現通過簡歷來篩選人成了招聘中非常重要的一個環節。考慮到面試將占用大量的時間，當時決定從這400人里面挑選出100個左右進行初次面試。標準很簡單，只有兩個，一是教育背景，二是工作經歷。雖然很多人在批評中國的教育制度，但是我認為教育背景仍然是一個重要的信號。在篩選時我對那些專門為我們公司制作的簡歷讀得更為仔細，因為這些應聘者給我一個明確的信息，即他們對我們公司非常有興趣，同等條件下，這些應聘者理應得到優先考慮。
簡歷還會體現出一個人的邏輯能力和文字功底。如果你有時間仔細閱讀簡歷，我相信你肯定能夠得到足夠多的信息來判斷是否通知應聘者參加初試。
面 試
面試的目的并不是要難倒應聘者，相反面試時應當制造一個讓應試者能充分展示其才華的氛圍
如果應聘者太多，面試的工作量就會很大。筆者采取的辦法就是限制第一次面試的時間，15分鐘是比較合適的。第一次面試是非常結構化的，即必須掌握基本的信息，如薪水期望、為什么應聘這個職位、為什么離開上一份工作等，并且要做簡單的記錄。
談話很容易顯示一個人的素質和能力，因此面試時筆者一般不再看重教育背景，而且我也不喜歡在面試時讀應聘者的簡歷。既然是面試，讓應聘者自已作介紹不是更好嗎？此時，你可以觀察他們的表達能力、反應的敏銳性。一般應聘者對自我介紹都是有準備的，我覺得從這個問題切入也有利于緩解面試的緊張氣氛。
面試的目的并不是要難倒應聘者，相反面試時應當制造融洽的氣氛！
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