小企業(yè)招聘不僅是企業(yè)挑選員工，更是應(yīng)聘者挑選企業(yè)的過程
現(xiàn)在的企業(yè)家都明白，人是企業(yè)最重要的資源，但是對于小企業(yè)來說，吸引高素質(zhì)的人才加盟往往很困難，主要的原因在于，小企業(yè)沒有品牌，人治的色彩比較濃，而且也不穩(wěn)定。當我們與一些小企業(yè)主交流時，他們往往向我抱怨很難招到優(yōu)秀的員工，即使偶爾招到一個，也很難留得住，最終還是“替他人做嫁衣裳”。那么怎么才能招到理想的員工并且留往他們呢？根據(jù)筆者的經(jīng)驗，小企業(yè)招聘不僅是企業(yè)挑選員工，更是應(yīng)聘者挑選企業(yè)的過程，因此小企業(yè)在招聘之前要像應(yīng)聘者在面試之前一樣，做好充分的準備，這樣招聘才可能達到比較理想的效果。
招聘渠道
小企業(yè)一般需要招聘有工作經(jīng)驗的員工，因此通常不會到校園去招聘，雖然大學(xué)往往是高素質(zhì)人才的主要來源。如果小企業(yè)希望直接到大學(xué)里去招聘，那么就要考慮清楚，即你招來的員工需要一段時間的培訓(xùn)。我說的培訓(xùn)不是指脫產(chǎn)的培訓(xùn)，而是指這些學(xué)生需要時間來熟悉商業(yè)環(huán)境和本職工作。因此，一般在起始階段，應(yīng)屆畢業(yè)生為企業(yè)創(chuàng)造的效益往往低于企業(yè)給他們的回報，這對于小企業(yè)來說往往難以接受。
根據(jù)我們的經(jīng)驗，如果是要招聘學(xué)歷較高的員工，目前互聯(lián)網(wǎng)是一個很好渠道。
例如最近有一個客戶為了嘗試效果，同時選擇了在當?shù)刈钣杏绊懙囊粋�人才網(wǎng)站和報紙發(fā)布信息，結(jié)果發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上應(yīng)聘者學(xué)歷明顯比網(wǎng)下高。因此互聯(lián)網(wǎng)目前有較強的區(qū)分效應(yīng)，而且網(wǎng)上招聘的成本比傳統(tǒng)媒體要低好幾倍。但是如果當?shù)貨]有一個成熟的人才網(wǎng)站，或者你招聘的對象并不屬于高學(xué)歷的范疇，那么就不要選擇在網(wǎng)上招聘。否則可能適得其反，收不到理想的簡歷，而且會增加招聘的成本。
第三個渠道是人才招聘市場，基本上在人才市場很難招到高素質(zhì)的員工，除非是一些專門的大型人才招聘會，而這種招聘會會場的租金往往也不菲，而且此時與眾多大企業(yè)同臺競爭的小企業(yè)也很難顯出自己的優(yōu)勢。
最后一個渠道，據(jù)研究也是最有效的一個渠道，即通過朋友介紹或員工推薦。員工不可能推薦一個他認為不稱職的人給你，因為這直接關(guān)系到你對他的評價，你的朋友一般來說也不會。
招聘廣告的撰寫
招聘渠道確定之后，就該考慮如何吸引到理想的應(yīng)聘者。招聘不僅是企業(yè)挑選員工，也是員工挑選企業(yè)，不是所有看到你的招聘信息的求職者都會應(yīng)聘你的工作職位。對于小企業(yè)來說，很少人了解你，因此在企業(yè)簡介里一定要把自己的賣點講清楚。所謂的賣點就是你認為你的企業(yè)最吸引求職者的特點，這個賣點必須是獨特的。你的賣點可能只有一個，也可能有幾個，它可能是你的產(chǎn)品、可能是你良好的發(fā)展前景、可能是良好的發(fā)展歷史、也可能是一個極具實力的合作伙伴等等。
現(xiàn)在很多企業(yè)喜歡在招聘時承諾較高的薪水，到頭來又不能兌現(xiàn)。這是一種非常不明智的做法，事實上，薪水決不是吸引人才的惟一手段，尤其是在作招聘廣告的時候，誰都可以加上一句“高薪誠聘”，因此廣告上這樣的信息是非常空洞的。
在撰寫招聘廣告時還要把職位的要求寫清楚。職位要求就是挑選員工的標準，應(yīng)當有主有次，而且有些要求是不能妥協(xié)的。筆者發(fā)現(xiàn)職位要求寫得好的話，也是吸引應(yīng)聘者投簡歷的一個很有效的手段。也就是說你要把職位描述得對你所需要招聘的人具有吸引力，比如工作的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性等。
應(yīng)聘簡歷的篩選
筆者最近的一次招聘，擬招10個人左右，卻收到了400多份簡歷。我發(fā)現(xiàn)通過簡歷來篩選人成了招聘中非常重要的一個環(huán)節(jié)。考慮到面試將占用大量的時間，當時決定從這400人里面挑選出100個左右進行初次面試。標準很簡單，只有兩個，一是教育背景，二是工作經(jīng)歷。雖然很多人在批評中國的教育制度，但是我認為教育背景仍然是一個重要的信號。在篩選時我對那些專門為我們公司制作的簡歷讀得更為仔細，因為這些應(yīng)聘者給我一個明確的信息，即他們對我們公司非常有興趣，同等條件下，這些應(yīng)聘者理應(yīng)得到優(yōu)先考慮。
簡歷還會體現(xiàn)出一個人的邏輯能力和文字功底。如果你有時間仔細閱讀簡歷，我相信你肯定能夠得到足夠多的信息來判斷是否通知應(yīng)聘者參加初試。
面 試
面試的目的并不是要難倒應(yīng)聘者，相反面試時應(yīng)當制造一個讓應(yīng)試者能充分展示其才華的氛圍
如果應(yīng)聘者太多，面試的工作量就會很大。筆者采取的辦法就是限制第一次面試的時間，15分鐘是比較合適的。第一次面試是非常結(jié)構(gòu)化的，即必須掌握基本的信息，如薪水期望、為什么應(yīng)聘這個職位、為什么離開上一份工作等，并且要做簡單的記錄。
談話很容易顯示一個人的素質(zhì)和能力，因此面試時筆者一般不再看重教育背景，而且我也不喜歡在面試時讀應(yīng)聘者的簡歷。既然是面試，讓應(yīng)聘者自已作介紹不是更好嗎？此時，你可以觀察他們的表達能力、反應(yīng)的敏銳性。一般應(yīng)聘者對自我介紹都是有準備的，我覺得從這個問題切入也有利于緩解面試的緊張氣氛。
面試的目的并不是要難倒應(yīng)聘者，相反面試時應(yīng)當制造融洽的氣氛！
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